育兒假，好休嗎？

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)友反映“有假難休”，有的用人單位或是駁回請求，或是設(shè)置重重門檻。一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業(yè)甚至將休假按曠工處理，并以此為由解除勞動合同。（9月18日《工人日報》）

“為已生育的松綁，才能給未生育的希望”，育兒假就是這樣一項制度設(shè)計，既擊中了不少家庭的育兒焦慮和現(xiàn)實壓力，也回應(yīng)著公眾對構(gòu)建生育友好型社會的期待。2021年8月，新修訂的人口與計劃生育法明確，國家支持有條件的地方設(shè)立父母育兒假。此后，各地陸續(xù)制定出臺政策法規(guī)，推動育兒假落地——多是在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～20天不等的育兒假，有的更是將子女年齡放寬至6周歲。

然而，從紙面走進現(xiàn)實，育兒假卻往往陷于“聽上去誘人，休起來愁人”的困境。寶媽受此困擾，奶爸更是如此。甚至，后者更加有口難開、有苦難言。為何？陳舊觀念作祟。受傳統(tǒng)性別觀念及分工模式的影響，一些人錯誤地認為，母親是0～3歲嬰幼兒的主要照護者，因此育兒假是女性的專屬，卻忽視了男性育兒是權(quán)利也是責(zé)任。

父母育兒假的設(shè)立，本身也是對男性承擔(dān)育兒責(zé)任的鼓勵與保障。育兒責(zé)任共同分擔(dān)，不僅有利于孩子健康成長，也有助于減少社會性別偏見，營造更加公平的職場環(huán)境。正因如此，對于男職工休育兒假“遇冷”，我們理應(yīng)加強重視。

這提示我們，破解育兒假落地難，既需要破除觀念迷障，對父母雙方一視同仁、一體保障；也要打通現(xiàn)實梗阻，營造“敢休、能休、放心休”的友好氛圍。那么，梗阻在哪？員工“不敢休”和單位“不讓休”是兩大癥結(jié)。

站在員工角度，職業(yè)發(fā)展壓力、加班文化盛行、“休假羞恥”等因素依然困擾著不少人。有的人明明有需求，卻無奈“撤回一個休假請求”，只因怕被貼上“事情多”“不積極”的標(biāo)簽，損害了努力上進的職場人設(shè)，自此升職加薪無望、被邊緣化乃至“優(yōu)化”。這并非危言聳聽，新聞報道中不乏因為休假而丟飯碗的真實案例。

站在單位角度，育兒假屬于帶薪休假，讓員工休假意味著減少用工時間、增加運營成本、壓縮利潤空間。而在婚假、生育假等假期紛紛加碼的背景下，也加重了單位批假的顧慮。但完全不讓休吧，員工內(nèi)心別扭不說，單位也會被扣上“不配合政策”的帽子。于是，一些單位不僅設(shè)置重重門檻，還搞起了“變通”。比如，在一些案件中，勞動者申請的是育兒假，公司卻按照事假、年休假處理，并扣除其相應(yīng)工資和補貼。如此一來，育兒假這項福利，效果就大打折扣。

如何破解？從長遠看，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)育兒觀念、破除“休假羞恥”是長久性課題，需要加大宣傳力度，持續(xù)匯聚共識。著眼當(dāng)下，當(dāng)務(wù)之急是探索建立成本共擔(dān)機制，進一步打通育兒假落地的“最后一公里”。比如，完善配套的激勵政策、扶持補貼，調(diào)動生育保險的活力，為用人單位分擔(dān)壓力。又如，有條件的地方可以考慮將鼓勵性政策變?yōu)閺娭菩哉?，探索設(shè)立一定的罰則，建立有效的執(zhí)行監(jiān)督機制。但疏也好、堵也罷，總歸一句話：員工權(quán)益需要保護，企業(yè)利益也要照顧。