本報評論員　陳曦

將企業(yè)背調拉回正軌，需要為“查什么”“怎么查”劃出界線，在保障企業(yè)知情權與尊重勞動者隱私權之間找到平衡，進而推動入職背調回歸“最小必要”的法治軌道。

“因為背調結果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步”——據(jù)8月14日《工人日報》報道，不久前，應聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來的這則不予錄用通知，得知自己被背調公司標為“黃燈”的原因是“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”。原來，2018年，羅女士所住小區(qū)的業(yè)主跟物業(yè)有過糾紛，物業(yè)公司起訴了很多業(yè)主，她是其中之一。

背調，即背景調查，指的是用人單位自行或委托第三方機構對求職者的學歷、工作履歷、職業(yè)能力等方面進行核查和評估，通常被看作是招聘中的“最后一關”。如今，隨著市場主體增加、人才流動加速，加之信息獲取更便捷，背調越來越頻繁地出現(xiàn)在企業(yè)招聘中。

客觀而言，在合理、合法的范圍內進行背調，能夠篩掉不誠信、不合格的候選人，有利于提高人崗適配度，降低企業(yè)用工風險。然而，一段時間以來，部分用人單位的背調逐漸跑偏，大有越界之嫌——有的將“觸角”伸進個人隱私領域，全方位挖掘求職者的健康、婚育、過往收入等情況；有的將無關信息放大，以曾有“手術經(jīng)歷”“勞動仲裁經(jīng)歷”等原因拒錄勞動者；還有的采用旁門左道進行背調，或是窺探求職者社交平臺私密動態(tài)，或是從前同事處打探其性格和生活作風。這樣的背調大有成“濫調”之勢。

這種“濫調”的根源，一方面在于部分企業(yè)風險意識提高，法律意識卻未跟上；另一方面，有的企業(yè)希望憑借對勞動者的了解，在后續(xù)溝通和談薪中占上風。然而，種種“越界”的背調很可能會侵犯勞動者隱私權甚至名譽權。同時，一個不尊重勞動者隱私，僅憑模糊信息就隨意“貼標簽”的企業(yè)，也會在勞動者的“反向背調”中背上差評，成為“避雷”對象。

將企業(yè)背調拉回正軌，需要為“查什么”“怎么查”劃出界線。根據(jù)個人信息保護法，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則；應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。勞動合同法中也提及，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。但是，上述規(guī)定較為原則和籠統(tǒng)。具體到背調領域，如何理解“與勞動合同直接相關”，哪些信息對企業(yè)來說是“必要的”，怎么收集信息“對個人權益影響最小”，這些問題都有待進一步厘清。在背調越發(fā)被企業(yè)倚重的當下，有關方面有必要完善相關規(guī)則，拉出負面清單，為企業(yè)招聘和勞動者維權提供指引；有必要定期發(fā)布典型判例，以案釋法，讓更多企業(yè)明晰“可為”與“不可為”，從而培育社會共識。

對勞動者來說，背調過程和結果不能是“黑匣子”。個人信息保護法明確，個人對其個人信息的處理享有知情權、決定權，有權限制或者拒絕他人對其個人信息進行處理；個人發(fā)現(xiàn)其個人信息不準確或者不完整的，有權請求個人信息處理者更正、補充。所以，用人單位在開啟背調前，應當明確告知調查范圍、手段，并征得勞動者同意，對于偏負面的背調結果，應允許勞動者解釋申辯，并再次進行審慎核查。

說到底，背調變“濫調”，暴露出一些企業(yè)用人觀的錯位。企業(yè)若想與勞動者“雙向奔赴”，在招聘環(huán)節(jié)就要拿出開放、坦誠、尊重的態(tài)度，而不是揣著提防之心上下打量、刺探隱私。

期待各方協(xié)力，在保障企業(yè)知情權與尊重勞動者隱私權之間找到平衡，推動入職背調回歸本義，回歸“最小必要”的法治軌道——這是構建健康職場環(huán)境的應有之義。

面對勞動關系領域類似的新問題新挑戰(zhàn)，我們在制度層面應積極探索并做出回應。唯有法律的牙齒更鋒利、監(jiān)管的籬笆更緊密、維權的路徑更暢通，勞動者權益保障網(wǎng)才能越織越密，和諧的勞動關系才能持續(xù)發(fā)展。