近日，海底撈部分門店服務員胸前佩戴打賞二維碼的現(xiàn)象，引發(fā)網(wǎng)友熱議。有消費者直言：“服務辛苦值得認可，但餐費里本就包含服務費，不該再讓顧客額外買單”；也有人質疑：“海底撈的核心競爭力就是服務，主動索要打賞豈不是自毀根基？” 更有觀點擔憂：“這是在引入小費文化’，恐催生‘看錢服務’的不良風氣，小費給少了遭冷遇，給多了才被笑臉相迎?！眮砜纯丛u論員怎么說。

勿以“打賞”之名行轉嫁用工成本之實

海底撈部分門店已收取10%服務費，額外打賞無疑陷入重復收費的質疑漩渦。當服務員坦言打賞收入占日薪20%，餐飲業(yè)基層薪資的窘迫現(xiàn)狀便浮出水面：企業(yè)將人力成本壓力轉嫁至消費者，又以“自愿激勵”粉飾動機。這種操作看似精明，實則透支品牌信用——消費者為服務付費本已包含在賬單中，何必再為企業(yè)的薪酬體系買單？更深層的問題是，當服務員收入與打賞深度捆綁，基礎服務標準便可能被稀釋——企業(yè)無需提升薪資競爭力，只需用二維碼制造焦慮，倒逼消費者為“基本服務”額外付費。要破解這一困局，需回歸服務本質：企業(yè)應通過優(yōu)化薪資結構保障基層員工權益，而非用打賞機制制造“內卷”；消費者亦需明確，掃碼打賞不是服務的必要條件。監(jiān)管部門更應介入，劃定收費規(guī)則紅線，避免企業(yè)以“打賞”之名行轉嫁用工成本之實。（舒昊）

優(yōu)質服務不能靠小費綁定

在小費成俗的國家，服務業(yè)從業(yè)者的收入高度依賴小費，小費是勞動報酬的重要組成部分，支付小費具有合理性；而國內餐飲服務人員的薪酬由“底薪+績效”構成，消費者支付的餐費中已明確包含服務成本，額外打賞本質上屬于重復付費，即便出于“自愿”也與市場定價邏輯相悖。海底撈部分門店推出打賞機制的初衷，或許是想激勵員工提升服務質量、增強消費互動，但這種做法顯然與中國式消費習慣脫節(jié)。消費者若主動打賞，更多是對服務的情感認同；可當二維碼成為“標配”，難免讓人心生“被暗示付費”的不適，甚至擔心不打賞會遭遇差別對待。鼓勵服務人員提供優(yōu)質服務，核心應靠企業(yè)內部激勵：通過完善績效考評、設立明星員工獎勵、優(yōu)化晉升通道等方式，讓員工的付出獲得合理回報。將舶來的“小費文化”奉為提升服務的“捷徑”，不僅可能引發(fā)消費反感，更會偏離服務業(yè)以“用戶體驗為核心”的服務宗旨。（樊樹林）

對“小費文化”不妨多一些包容

當一位服務員熱情周到、細致入微地為顧客提供服務時，顧客給予打賞，這不僅是對服務者辛勤付出的肯定，也能激發(fā)服務者進一步提升服務質量的積極性。當然，我們也不能忽視“小費文化”可能帶來的一些問題。比如在某些情況下，打賞可能會演變成一種強制性的行為，給消費者帶來經(jīng)濟壓力。有些服務者可能會過度依賴打賞，而忽視了自身服務質量的提升。但是，這些問題可以通過合理的引導和規(guī)范來解決。一方面，相關部門可以制定明確的規(guī)則和標準，規(guī)范打賞行為。例如明確規(guī)定打賞應該是自愿的，不得強制消費者進行打賞。同時對于服務者的打賞收入，也應該進行合理的稅收管理，確保打賞行為的合法性和規(guī)范性。另一方面，加強對服務者的培訓和教育，引導他們正確看待打賞行為。服務者應該明白，打賞是對自己優(yōu)質服務的認可，而不是一種理所當然的收入。他們應該通過不斷提升自己的服務質量，來贏得消費者的打賞。（張西流）